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¿Qué ocurrió?

El caso se centró en el despido de un trabajador acusado de agredir física y psicológicamente a su cónyuge, lo que -en el ámbito laboral- fue considerado una conducta contraria a los principios éticos establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) de la empresa.

El empleador argumentó que este comportamiento afectó no solo la confianza en el trabajador, sino también la imagen de la organización, dado el perfil profesional del empleado.

El trabajador argumentó que su despido fue injustificado, señalando que los hechos imputados ocurrieron fuera del horario y lugar de trabajo, “en su vida personal”, y que por lo tanto no debían ser considerados como falta grave.

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Análisis de la corte

La Corte Suprema analizó si la conducta del trabajador podía calificarse como falta grave en el marco del artículo 25° del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, que regula el incumplimiento de obligaciones laborales que suponen el quebrantamiento de la buena fe y la inobservancia del RIT.

La corte determinó que los actos de violencia, aunque ocurrieron fuera del ámbito laboral, afectaba directamente la relación de confianza entre el trabajador y el empleador, además de generar un impacto reputacional adverso. Se concluyó que esta conducta era incompatible con las exigencias éticas y morales del puesto ocupado por el trabajador.

En su resolución, la Corte Suprema declaró que el despido no fue fraudulento sino justificado por la comisión de lo que consideró para el ámbito laboral “una falta grave”. Concluyó que el empleador actuó dentro del marco legal al fundamentar el despido en la vulneración de principios éticos establecidos en su normativa interna.

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Necesidad de un cambio

María Haydée Zegarra, socia del estudio Rebaza, Alcázar & De Las Casas, subrayó que es fundamental que las organizaciones comiencen a valorar y priorizar aspectos relacionados con la ética y los valores personales de sus empleados, incluso cuando estos se manifiestan fuera del espacio laboral. S

Zegarra mencionó que “no es posible que las organizaciones estén ajenas o no se den enteradas de algunos aspectos de la persona que son trascendentales e importantes, y que marcan y tienen un significado”, y enfatizó que esta valoración debe ser considerada como parte de la responsabilidad de las empresas.

Asimismo, afirmó que situaciones graves como el maltrato o la violencia no pueden ser aceptadas ni validadas bajo ninguna circunstancia, y que las empresas tienen un rol fundamental en tomar acción cuando las evidencias muestran que un trabajador no se alinea con los valores corporativos.

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Relevancia de la buena fe laboral

Brian Ávalos, socio del área laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados, explicó que el principio de buena fe laboral es clave para entender estas situaciones. Este principio implica que el trabajador debe comportarse con honradez, probidad y fidelidad, incluso fuera del entorno laboral, si sus acciones afectan el vínculo laboral.

Según Ávalos, “la buena fe laboral establece una serie de obligaciones para los trabajadores, no solo dentro de su horario o lugar de trabajo, sino también en casos donde su comportamiento privado tenga un impacto directo en la relación laboral”.

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Límite entre la vida personal y laboral

Tanto Zegarra como Ávalos coincidieron en que no todas las acciones privadas de un trabajador justifican la intervención del empleador.

Ávalos señaló que “el empleador no puede involucrarse en la vida privada de un trabajador a menos que exista una conexión evidente entre el comportamiento y el impacto en la empresa”. Por ejemplo, casos de violencia, acoso o conductas inapropiadas pueden ser motivo de acción laboral.

Sin embargo, el abogado aclaró que, en el ámbito laboral, no se exige probar un delito penal para justificar un despido. Basta con que exista una “potencialidad de veracidad” en los hechos, es decir, que los indicios sean suficientes para concluir que la conducta del trabajador afecta los intereses de la empresa.

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Recomendaciones para las empresas

Ambos expertos enfatizaron la importancia de que las empresas regulen estos aspectos en sus contratos y políticas internas.

Ávalos recomendó que los contratos laborales incluyan cláusulas específicas para puestos de alta visibilidad, señalando que los trabajadores que representen a la compañía deben evitar comportamientos que puedan afectar su imagen. Sugirió que las empresas capaciten a sus empleados para que comprendan las posibles consecuencias de sus acciones fuera del ámbito laboral.

Por su parte, Zegarra destacó que las empresas deben ser cuidadosas al implementar estas medidas y garantizar que los trabajadores estén informados sobre los criterios que rigen la conducta esperada.

También subrayó que estas políticas deben aplicarse de manera razonable y proporcional, evitando interpretaciones arbitrarias que puedan vulnerar derechos fundamentales.

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