The article discusses a Peruvian Supreme Court ruling on an employment contract dispute. A worker was hired under a 'market need' contract with a five-month probationary period, exceeding the standard three months. The court found the extension unjustified, deeming the contract indefinite and ordering the worker's reinstatement.
The article explains that Peruvian law allows for probationary periods of up to six months for positions requiring specialized training or adaptation, and up to 12 months for management positions. Experts emphasize that extensions must be justified to prevent arbitrary dismissal.
While a signed agreement exists, the court prioritizes the reality of the employment relationship. The company's attempt to justify the extension with training records was insufficient. Experts stress the need for thorough documentation of training, regular performance evaluations, and objective performance measurements to validate probation extensions.
The article notes that dismissal during probation is generally straightforward unless discriminatory (e.g., against pregnant workers or breastfeeding mothers). Stricter rules apply for dismissals of pregnant or breastfeeding employees.
Legal experts advocate for rigorous performance monitoring during probation, including regular feedback and evaluations to objectively justify employment decisions.
El caso surge a raíz de la contratación de un trabajador bajo un contrato por necesidad de mercado, con un periodo de prueba fijado en cinco meses y 27 días. Sin embargo, la normativa laboral establece que el periodo de prueba estándar es de tres meses y que solo puede ampliarse bajo ciertas condiciones, como la complejidad del puesto o la necesidad de capacitación especial.
El trabajador presentó una demanda argumentando que dicha ampliación no estaba debidamente justificada y que su contrato, en lugar de ser temporal, debía considerarse de plazo indeterminado.
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Durante el proceso, se analizó si la empresa cumplió con los requisitos para extender el periodo de prueba y si la contratación temporal respondía a una necesidad real del mercado. La empresa alegó que la ampliación se debía a la complejidad del cargo y a la capacitación requerida, pero no presentó pruebas suficientes que respaldaran esa afirmación.
Además, se revisó si el contrato por necesidad de mercado cumplía con los criterios establecidos por la ley, los cuales exigen que la temporalidad esté justificada por un incremento coyuntural en la producción y no por una necesidad permanente de la empresa.
Tras evaluar estos elementos, la Corte Suprema determinó que la ampliación del periodo de prueba no estaba adecuadamente fundamentada y que el contrato temporal se había desnaturalizado, lo que significaba que el vínculo laboral debía considerarse de duración indeterminada.
En consecuencia, el despido del trabajador no se ajustaba a derecho, por lo que se declaró fundada su demanda y se ordenó su reposición en el puesto que ocupaba o en otro de similar categoría.
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Sandra La Rosa, asociada senior de Damma Legal Advisors, indicó que este periodo está regulado: tres meses para todos los trabajadores en general; hasta seis meses para trabajadores de confianza o aquellos que requieran capacitación especializada o un periodo de adaptación por la complejidad de sus funciones; y hasta 12 meses para trabajadores que ocupen puestos de dirección.
Katy Noriega, asociada principal de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, explicó que la alta calificación de una posición puede justificar un periodo de prueba extendido. Sin embargo, enfatiza que no todas las posiciones califican para esta extensión, por lo que su aplicación debe estar debidamente justificada para evitar arbitrariedad en la inestabilidad laboral del trabajador.
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Noriega señala que, aunque el trabajador haya firmado el acuerdo de extensión, la realidad de la relación laboral prima sobre lo pactado. En este caso, la empresa intentó justificar la extensión con registros de capacitaciones, pero estas no abarcaron el total del periodo extendido. La Corte Suprema no establece un criterio fijo de duración para la capacitación en estos casos, pero destaca que la empresa debe demostrar que la posición lo requiere.
Por su parte, La Rosa enfatiza que si se aplica la extensión del periodo de prueba alegando la necesidad de capacitación especializada, debe existir evidencia clara de capacitaciones técnicas y seguimiento del trabajador. Indica que los empleadores deben asegurarse de contar con documentación detallada que acredite la complejidad del puesto y la formación recibida.
Noriega añade que las empresas deberían no solo documentar la capacitación impartida, sino también realizar seguimientos periódicos al trabajador para evaluar su evolución y adecuación al puesto. Sugiere que las empresas incluyan evaluaciones regulares, registros de retroalimentación y mediciones objetivas del desempeño. La falta de estos elementos puede llevar a que una extensión del periodo de prueba sea considerada inválida por la Corte Suprema.
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Noriega explica que el periodo de prueba es una etapa en la que el empleador puede decidir si el trabajador se ajusta a las necesidades del puesto.
Durante este tiempo, la desvinculación es inmediata y no requiere justificaciones adicionales, salvo en casos de despido discriminatorio. La Rosa añade que esta ventana de evaluación permite identificar si un trabajador es idóneo para la empresa sin que esto implique compromisos a largo plazo.
Sin embargo, las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia cuentan con una protección especial durante el periodo de prueba. Explica que si son despedidas en este lapso, se presume que la desvinculación se debe a su condición, salvo que el empleador pueda demostrar de manera objetiva que el despido respondió a criterios relacionados con el desempeño laboral y no al embarazo.
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Ambas abogadas coinciden en la importancia de implementar un seguimiento riguroso del desempeño de los trabajadores durante el periodo de prueba, incluyendo registros de feedback y evaluaciones periódicas que permitan justificar de manera objetiva la idoneidad del trabajador para el puesto.
Este seguimiento puede incluir evaluaciones quincenales o mensuales que demuestren que se está valorando la adecuación del trabajador a la posición. Además, recomiendan mantener evidencia de la evolución del trabajador para justificar eventuales decisiones de cese durante el periodo de prueba.
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