Al respecto, la normativa peruana establece criterios específicos para el tratamiento de la imagen de una persona. Esto, también considerando que su difusión sin el debido consentimiento puede generar consecuencias legales para la empresa.
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La imagen de una persona es considerada un dato personal, ya que permite su identificación directa o indirecta. Por esta razón, su uso por parte de un empleador requiere cumplir con las disposiciones legales en materia de protección de datos. De acuerdo con la normativa vigente, el tratamiento de datos personales solo puede realizarse con el consentimiento libre, previo, expreso e informado del titular, salvo en los casos previstos por ley.
Carol Quiroz, socia del Estudio Olaechea, indicó que la autoridad de protección de datos personales estableció, desde hace aproximadamente cinco años, que salvo que el trabajador haya sido contratado para funciones específicas de marketing, es obligatorio obtener su consentimiento previo, expreso e informado para utilizar su imagen en publicidad.
Bruno Mejía, líder de Competencia y Mercados de EY Law Perú, detalló que cuando una empresa utiliza personal interno en lugar de modelos o personas externas para su publicidad, debe asegurarse de que cada trabajador haya otorgado su autorización.
La normativa considera que la relación laboral no incluye de manera automática el uso de la imagen del trabajador con fines publicitarios. Esto quiere decir que este consentimiento no puede ser obligatorio ni incluirse de manera implícita en las políticas de privacidad de la empresa.
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Los especialistas precisaron que el consentimiento puede formalizarse de distintas maneras. Según mencionaron, puede incorporarse en una adenda al contrato laboral o registrarse en un documento separado. Además, indicaron que muchas empresas utilizan plataformas digitales o una Intranet para este fin, lo que permite documentar la aceptación del trabajador de manera trazable.
Recomendaron que el consentimiento se incluya en el legajo del trabajador al momento de su contratación o que se recabe en un formato adicional si la imagen del trabajador será utilizada posteriormente. Ambos expertos resaltaron la importancia de que este consentimiento sea otorgado antes de la difusión de la imagen.
Es importante recordar que las empresas están sujetas a fiscalización por parte de la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales. Según Quiroz, la fiscalización puede iniciarse de oficio o tras una denuncia del trabajador.
En estos procedimientos, la autoridad solicita a la empresa que acredite el consentimiento de los empleados cuya imagen ha sido utilizada. Si la empresa no responde o no tiene documentación adecuada, se puede iniciar un procedimiento administrativo sancionador.
En cuanto a las sanciones, Quiroz indicó que las multas por no contar con el consentimiento oscilan entre 5 y 50 UIT. Al valor de hoy, oscilaría entre los S/ 26,750 y S/ 267,500.
Mejía agregó que, en la determinación de la multa, se consideran factores como el alcance del daño en el mercado, la duración de la infracción, los ingresos de la empresa y la probabilidad de detección. Además, el impacto reputacional puede ser un factor clave en la graduación de la sanción.
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Otro aspecto abordado por Quiroz es la necesidad de eliminar la imagen del trabajador una vez que deja la empresa. Explicó que el principio de necesidad en protección de datos establece que la información solo debe ser utilizada mientras sea pertinente para la relación laboral. Si el trabajador solicita la eliminación de su imagen y la empresa no lo hace, puede presentarse una infracción adicional.
Mejía confirmó que los trabajadores pueden ejercer su derecho de cancelación y exigir que su imagen sea retirada de la publicidad. La empresa puede atender la solicitud directamente o, si no lo hace, el trabajador puede recurrir a la autoridad para hacer valer su derecho.
Sobre la posibilidad de que el trabajador reciba una remuneración por la utilización de su imagen, Quiroz aclaró que la Ley de Protección de Datos Personales no establece un pago obligatorio. Sin embargo, en casos donde el trabajador actúa como imagen corporativa o embajador de marca, pueden aplicarse normas del Código Civil y negociarse condiciones económicas.
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